小亨利的綠色森林

這是1999年寫的一篇充滿期許的改革呼籲，雖然狀況有些改變，至今讀之仍覺戚戚焉。

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ＯＯ：您好

自您接任Ｏ長職務以來，已歷經一段時間，至今感覺XXX內逐漸呈現另一種全新的氣氛。而在新的世紀開始之際，您承接下領導的重擔，相信必然是懷著策勵準備的決心，亟思有所作為：不但要使XXX能夠於新的世紀立足，更期勉帶領它成為卓越的機構。平心而論，達成這些宏願均有賴積極有效的變革纔有可能。固然一個政府單位的突破與創新是項艱鉅的工程，然而此一時刻我們的作為，正影響著XXX未來的發展。面對有風有浪的未來，恭喜 O長正居於領航掌舵的關鍵位置上！

在幾次公開場合中，有機會聽到您對於XXX近程發展的思考和規劃，令人振奮。個人認為最讓人深覺鼓舞的，是感受到您在規劃所務中，所呈現的思維上的開放與做法的突破！這些特質向為成功的高階領導者所需具備，而您已帶來不同格局的作風與氣勢；這與一般政府機關普遍只求守成的運作文化相較，確實有明顯的差異，使我們對未來的發展充滿了期待。

職在XXX工作經年，對XXX有著複雜的情緒。和許多同仁一樣︰這是大家奉獻青春與精華歲月的地方，是與我們關係最緊密的一個環境；因此對它有著不易割捨的情感，我們一直也以在此工作為榮。事實上，這種情感上的牽繫，能為之貢獻所能、完成交付任務的赤忱與榮譽感，相信是讓大多數同仁獻身於此的最大動力。然而，這些年來因為環境的影響，限制了XXX相關研究可以發揮的空間，也使得本所的任務與發展成為公眾訾論的議題。其中不免有許多負面的看法，大致把XX科技視做促進社會發展的邊緣力量，讓這裡原本令人引以為榮的工作，遭受到缺乏認同的檢視和價值上的質疑。這些，固然打擊大家的士氣，也影響團隊的自信，但從另一個角度來看，實在也正是進行檢討和再出發的時機。

不過令人洩氣的是：長久以來我們並未完全脫困，反而因為專業的獨占性，讓大家在受保護的封閉系統中逐漸失去破繭而出的動力。其中，我認為滯留困境的最大潛在原因在於：我們既然有了生存的危機意識，卻多年不能自上而下發動有效的變革行動，確實根據客觀評量提昇競爭力；尤其在現有陳舊的公務機關限制框架中，既不易積極大刀闊斧，廣覓生機！又因組織內藩籬重重，使所裡原來擁有一流人才的競爭優勢，因為內部因素損耗而慢慢消失。這種情況如果持續，只會加重對現狀依賴，喪失放手一搏絕處求生的勇氣，而且更加讓大家相信︰自己所能做的，就是公務員要做的而已。想要提昇工作效率、改善生產力、提昇競爭力，可以預期將容易只有形式，而無實質；也許可以做出一些成績，但並不足使本所掙脫泥淖，脫胎換骨，當然更奢談在下一世紀成為邁開大步成長、蓬勃發展的科技研發機構了。

不可否認的，我們已經做了一些努力。為因應外在環境的變化，XXX嘗試轉型並準備應付所面臨的挑戰，除了做了看似組織結構和功能任務的調整外，並朝向改善研究單位的體質來努力：包括組室功能的精簡區分、研發應用領域的擴張、對外界更開放的合作與服務、爭取計畫以平衡人事負擔和其他或許我未見的部分等等。這些努力對一個政府單位來說，固然難能可貴，但XXX潛力的發揮和應該做的絕應不只於此；過去這些形式上的作為或許尚可應付現階段一般的挑戰，但長遠來看，對於永續發展必須歷經的變革和創新，深度卻是遠遠不夠。

做為這個組織的一份子，我深信追求卓越是每位同仁心底的渴望，如同期待一個卓越的XXX一樣。因此沒有人會自由選擇一個讓自己虛擲青春的地方，特別是對於XXX這麼多優秀的同仁來說，這種期待會更為強烈。只是進來久了，往往在不覺中妥協下來，因為這裡確實看起來讓人流連忘返，以致隱藏起理想與期待︰美麗的環境、不錯的待遇、安穩的保障、舒緩的步調和合適的壓力。但是不妨想一想：組織的卓越和員工的卓越不是相互依存的關係嗎？發展與成長既是兩者共同的需求，問題是為何沒有任何帶領發動的呼聲？我想深入探知：一群對環境妥協了的員工，一個平均員工年齡近五十歲的機構，最可能存在而瀰漫其中的是哪種文化氣氛？當這一個受隔離的環境不被期以向外競爭和更高的責任的時候，很難去慎重評價自己的競爭力，自然也不易有積極提昇的迫切感。當遭遇困難時，主流想法就會放在低標準的維持逐年的生存，以保有這「美好的一切」之上，卻難積極思考是否須進一步追求發展與群體成長，才是永續保障之道。因此，我們常聽到XXX未來可能變化的種種揣測，是受制於環境，是引頸就戮，卻未聞任何積極進取，主控自己的倡議。

此外，我們進一步觀察到：如果把XXX看成一個系統，它會是一個封閉而不活躍的人才庫、也像低利用率的知識高密度組織。進入這個系統，固然我們仍有機會致用所長，但是卻不能藉由組織之力，使我們增加所能；也就是說，在這個系統內，成員能力的累積和成長幅度，缺乏一套計畫性的支持和掖助。我們不得不承認：每個人最好個人好自為之。因此除非有自覺的人，幸運地可以在工作中培養出新的能力，許多人在工作一段時間之後，除了感覺與外界逐漸脫節外，還有對於自己能力的信心日漸不足；因為相較於民間企業在高度競爭環境下的活力與彈性，和帶領著員工一起成長的成功企業文化，本所卻看不到任何促發的機制，讓同仁也完成應接挑戰的準備。我們實在難以寄望進入這個系統的人，在經過一番洗禮之後，在離開時能夠充滿信心，可以和外界一較長短。這或許可以解釋：為什麼許多專業支援的人力，在工作很短的時間以後便急於離開。相信部分是源於對於自己競爭力的喪失，以致於有出去不能生存的恐懼，這點應可充分理解。看在一向視XXX為國之珍寶者的眼裡，真是情何以堪。

所以，對於每位同仁來說，XXX是不是能繼續生存並不能作為他們努力工作的理由，而需要更崇高動機的激勵，來喚出追求卓越的潛力，如此纔能避免陷在榨用既有能力，爭奪有限資源的狀況，也使目光開闊，採取重要而非僅用以解決急迫之務的行動！因此在新的世紀開始之際，職衷心期待XXX蛻變的即將發生，並願提出個人以下的觀察和建議；希望XXX能在既有工作規劃中，應用知識與經驗，開發新能力，更能在內部發動風潮，再造組織，進而向外引進智慧，拓展版圖。