小亨利的綠色森林

核能是我國發展藍圖中，能源領域重要項目之一。這個科技的專業性強，進入的門檻很高，可以說：能運用核能，使之成為我國多種能源中的重要部份，並延伸於其他應用的「從業者」，都是能對國家發展有直接貢獻的高素質人力。

一般而言，能夠在核能領域進行研發的核心人力，都需要經過研究所以上的學科訓練，加上多年的實作經驗。二者累積才能獲致進行相關工作的基礎能力，使核能人力有別於其他領域的快熟特性，得來相當不易。而我國的核能發電、輻射應用、核子醫藥等工業與民生需求的穩定供應，其背後支持，就建立於數十年來所培養的高素質核能人力之上。

原來人力的新陳代謝，是再也自然不過的事。然而過去歷經長時間核能發展環境的不佳，核能科技的人力來源中斷了。很長的一段時間，核能人力的流動與成長，都是留在停滯狀態。持續靠著過去訓練的人力，支撐著已經發展到一個階段的，現有核能基礎建設的規模。

可是現在這個支撐，即將面臨喪失的危機。原有的人力因為缺乏經過學科訓練新血的補充，已經逐漸老化，有經驗的高階人力逐漸退出這個領域，新生代大多缺乏過去人力長成時期的學科訓練與實作經驗做基礎，一方面穩定性不佳，一方面各方面能力亟需專注培養，以足以承接交棒之重任，此時如何維繫人力的數量與質量，使其能繼續穩定的支撐既有核能基礎建設，協助國家的發展，將是迫切需要解決的課題。

根據這個狀況，應採取以下行動，來達成維繫，甚至增強的目的：

1. 立刻設計經驗傳承之機制。不論在任何核能相關部門，均應儘速著手設計如何將過去累積的能力能讓新生代吸收學習，並在其上繼續延續獲發揚光大。例如知識管理系統與線上學習系統都該建置，而且有效的執行。首要能夠分類出經驗知重要性與急迫性，減少居中的行政障礙，使經驗傳授容易執行。

2. 以管理手段，加速人力養成。經驗是人力素質真正的核心，應加速人力的工作歷練；訂定工作輪調制度，制定工作手冊，規劃師徒制度，引進外部訓練，加速提升新生人力的能力，以彌補人力老化所可能發生的不繼或斷層。

3. 確立長期發展目標，與人才個人生涯目標結合。維繫人才，最大作用來自工作的發展性，以及與個人期待未來的符合度。核能基礎建設，應設立宏大與激勵人心的目標，使人力能在核能的領域內穩定，願意在其中發展。這是擔任規劃發展藍圖的領導者，最重要的目標。

4. 重塑組織特性，維持穩定與創新之平衡，留住不同類型人才。現在核能界的新血，來自各種專長領域，單純核能學科出身的新人還銜接不上。因此根據不同特質，分配工作，以增加投入程度與穩定性。例如喜歡穩定的適合研究工作，喜歡挑戰性高的適合做創新型的嘗試，讓人力的多樣性，形成有助穩定的環境。

5. 增加誘因，執行淘汰。去除劣幣驅逐良幣之各種肇因。核能領域的工作，都是政府體制下運作的，是幸，也是不幸，對於人才的珍惜、善用與維繫特別沒力。理想面來說，要有穩定且高素質的人力，使用政府體系的管理機制並不適合。應有區別良窳的策略性做法，這在公務員制度下是難做到的；吃大鍋飯只有增加惰性與創造令人瞎忙的各種無效管理行為，會斲喪鬥志，弱化活力與創造力，讓優秀者離去，平庸者緊抱不放。所以應採用企業人力資源做法，表現不佳立刻做工作調整，不適任者須調離核心工作，再予訓練，或予淘汰。

6. 預備有目的性的新陳代謝。從人力市場招募新人，以特質為主，專業背景為輔，儘量獲得具學習力與善於合作的人才，然後栽培發展，這才是未來核能人才的骨幹。

維持人力的質與量，是當前核能領域的要務。目前國際核能復甦(日本福島核電廠事故之後，長期言趨勢未受影響，是因為促進因素並未消失)，對人才的需求不會減少，將來此領域也必將於緩和氣候變遷的迫切問題前扮演重要角色。上位者當思於此，預作長期規劃，才是對後世負責的表現！(2010/04/06初稿，2011/05/05修改)